1.Sistem Manajemennya adalah sebagai berikut:
PADA P.T. Metrodata Electronics, Tbk ("Perseroan")
1. Dari uraian singkat mengenai Definisi Informasi yang anda ketahui. Kebutuhan informasi apa yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan dalam mengembangkan manajemennya??
Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi si penerima dan mempunyai nilai yang nyata yang dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan yang sekarang atau keputusan-keputusan yang akan datang. Beberapa hal penting bagi suatu perusahaan untuk mengembangkan manajemennya dan kebutuhan informasi yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan untuk mengembangkan manajemennya adalah sebagai berikut :
Pengaruh ekonomi Internasional
Persaingan dunia
Batas waktu yang singkat
Kendala-kendala sosial
Contohnya adalah P.T. Metrodata Electronics, Tbk ("Perseroan")
didirikan pada tanggal 17 Februari 1983 sebagai salah satu Perseroan dalam kelompok usaha METRODATA yang telah berkiprah di bidang teknologi informasi dan komunikasi sejak tahun 1975. Sejak didirikan, Perseroan sempat mengalami perubahan nama beberapa kali dan terakhir pada tanggal 28 Maret 1991 namanya diubah menjadi P.T. Metrodata Electronics, Tbk sampai sekarang.
Pada tanggal 14 Februari 1990, Perseroan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia (IDX – Bursa hasil penggabungan antara Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya) dengan kode "MTDL" sebagai salah satu usaha untuk mendapatkan modal kerja dan modal investasi dan juga dalam usaha untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat untuk dapat ikut ambil bagian dalam perkembangan Perseroan.
Saat ini Perseroan merupakan salah satu Perseroan teknologi informasi dan komunikasi terkemuka di Indonesia dan bermitra dengan perusahaan teknologi informasi kelas dunia, di antaranya adalah Adobe, Alcatel-Lucent, Altiris, APC, ASUS, Autodesk, Bank Trade, BigFix, Blue Coat, BMC Software, CheckPoint, Cisco Systems, Citrix Systems, DELL, EMC, Emerson Network Power, EPSON, F5, Fujitsu, Hitachi Data Systems, Hewlett-Packard, ISS, IBM, Infor Global Solutions, Ironport, JDA Software, K2, Lenovo, Microsoft, mySPSSolution, Netscout, NetApp, Nucleus Software, Oracle-Sun, Pearson VUE, Prometric, RSA Security, SAP, Salesforce.Com, Strategic Partner Solution, Symantec, Software AG-webMethods, S1 Postilion, Trend Micro, vmWare, dan WebMethods.
Dengan pengalaman lebih dari 36 tahun di bidang teknologi informasi dan komunikasi, METRODATA selalu menyertai perjalanan bisnis para pelanggannya. Tangan-tangan profesional setiap karyawan METRODATA terus berkarya menghasilkan inovasi untuk menjawab tantangan perubahan zaman.
Di tahun 2008, Perseroan mengakuisisi Soltius Asia Pte Ltd, yang merupakan perusahaan konsultan SAP yang sudah mapan. Soltius Asia Pte Ltd adalah pemilik PT Soltius Indonesia, Soltius Australia Pty Ltd., dan Soltius Thailand Ltd yang kini telah menjadi salah satu perusahaan anak dalam kelompok METRODATA. Akuisisi ini sangatlah penting karena membuka pintu bagi Perseroan untuk bersaing dengan mitra-mitra SAP lainnya di segmen enterprise.
2.Metode Seleksi Karyawan
Wawancara Pekerjaan
Wawancara pekerjaan merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut.
Alasan rendahnya reliabilitas penilai adalah:
(1) kesalahan penilai,
(2) pewawancara yang banyak bicara menghambat pengumpulan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan;
(3) variasi pertanyaan yang diajukan kepada pelamar selama wawancara;
(4) pewawancara mengajukan pertanyaan “trik”;
(5) pewawancara mengajukan pertanyaan yang tidak tepat yang berhubungan dengan ras, agama, jenis kelamin, asal negara, dan usia pelamar.
Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan.
Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan, dan bakat yang dapat diklasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan. Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring pelamar. Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan.
Inventaris minat.
Inventaris minat bukanlah “test” yang sesungguhnya, karena tidak terdapat jawaban yang benar atau salah. Sebagai contoh, seseorang mungkin diminta untuk menyetujui atau tidak menyetujui pernyataan seperti “Saya benar-benar menikmati memisahkan sesuatu untuk melihat bagaimana mereka bekerja”.
Inventaris minat berisi serangkaian pertanyaan atau pernyataan yang menunjukkan minat dan pilihan. Ketika dinilai, beberapa inventaris memberikan informasi mengenai semirip apa minat seseorang terhadap orang-orang yang berhasil dalam berbagai pekerjaan. Contoh inventaris minat adalah Strong Vocational Interest Blank (SVIB) dan Kuder Preference Record. Inventaris minat tersebut terutama SVIB telah mendemonstrasikan kemampuan untuk memprediksi masa jabatan dalam pekerjaan selama periode 20 tahun atau lebih.
Tes Kepribadian
Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau perangai yang unik. Sebagai contoh, akuntan mungkin dipikirkan sebagai orang yang konservatif, sangat teliti, dan pendiam, sedangkan penjual mobil bekas mungkin digambarkan sebagai orang yang agresif, mencolok, dan berbicara sopan. Sementara ini mungkin benar dimana beberapa “tipe” orang menduduki pekerjaan tertentu, dimana ada sedikit bukti bahwa orang-orang harus memiliki semacam kepribadian spesifik untuk berhasil dalam tipe pekerjaan tertentu. Yang lebih umum lagi adalah pekerjaan itu sendiri membentuk prilaku pemegang pekerjaan, dan orang-orang meniru orang lain dengan perilaku pekerjaan mereka.
Meskipun demikian, terdapat dua tipe umum dari tes kepribadian yang kadang-kadang digunakan dalam keputusan seleksi. Yaitu tes kepribadian self-report dan teknik proyektif. Ukuran kepribadian ini telah sering digunakan dalam seleksi posisi calon managerial dan juga sering digunakan sebagai bagian dari pusat penilaian yang merupakan metode identifikasi potensi bakat managerial yang populer.
3. Penempatan Karyawan:
Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru antarunit adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru.
Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya.
Akan tetapi, sangat disayangkan, asumsi itu tidak sepenuhnya selalu benar. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya. Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan antarpersonal dan hubungan pekerjaan. Misalnya, apakah mereka akan diterima secara total oleh lingkungan kerjanya? Dapatkah mereka mengerjakan pekerjaan yang baru? Dapatkah mereka melakukan adaptasi dengan suasana kerja yang baru?
Pengalihan pekerjaan yang berbeda dalam departemen yang sama membutuhkan persyaratan orientasi yang relatif kecil. Namun pergerakan di antara departemen meminta orientasi lebih lengkap secara progresif, seperti untuk peningkatan promosi dan mencegah penurunan pangkat. Ketika karyawan yang sudah ada ditugaskan ke pekerjaan baru, sebagai contoh, mereka jarang membutuhkan program orientasi. Mungkin dalam hal ini bagian departemen SDM biasanya merasa tidak membutuhkan orientasi. Namun orientasi yang dilakukan penyelia masih dibutuhkan untuk mempercepat sosialisasi karyawan di dalam kelompok kerja baru.
Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.
Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru dari unit lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti karyawan baru bersangkutan.
4. Sistem Produksi Pada PT. Metrodata Electronics, Tbk (“METRODATA”)
PT. Metrodata e-Bisnis (“MEB”) adalah anak perusahaan kelompok usaha PT. Metrodata Electronics, Tbk (“METRODATA”) yang didirikan sebagai bagian dari strategi bisnis METRODATA yaitu sebagai distributor produk-produk Teknologi Informasi (TI) kelas dunia.
Didirikan pada tanggal 1 Mei 2000, MEB juga merupakan perusahaan patungan dengan Synnex Technology International Corporation ("Synnex") yang berdomisili di Taiwan melalui anak perusahaannya. Synnex adalah perusahaan terbuka yang sahamnya tercatat di bursa Taiwan dan merupakan salah satu leading global player di bidang distribusi TI dan komunikasi yang memiliki reputasi internasional yang baik. Sebagai distributor, MEB mendistribusikan berbagai produk TI kepada agen, dealer atau reseller dalam jumlah besar (grosir) melalui enam sentra distribusi di Jakarta, Bandung, Daerah Istimewa Yogyakarta, Surabaya, Medan dan Makassar. Didukung lima logistic & sales force (Padang, Palembang, Pontianak, Banjarmasin, Makassar), dan sembilan sales force (Banda Aceh, Pekanbaru, Jambi, Teluk Betung, Samarinda, Palangkaraya, Manado, Denpasar dan Semarang).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar